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基于职工积极性的组织集权与分权问题研究


将q= m·ω2·R3/K·Q代入x=q·R/(Q+q)中,则可进一步明确对不同的下属授权的具体位置。



即:x=m·ω2·R4/[K·Q·(Q+q)]
由此可得出如下结论:(1)能力与所要求的权力成正比,一个人的能力越高,需要的权力就越大;(2)积极性越高的人,要求的权力越大;反过来讲,为了充分发挥下属的积极性,就应给予其较大的权力;(3)管理者与被管理者的目标一致性高,则要求的权力就可以小一些;(4)对提高积极性而言,人际关系与分权有“互替效应”,即通过与职工建立良好的人际关系,缩小与职工的心理距离,同样可以起到分权的作用。

三、管理风格与分权

众所周知,界定领导风格的研究方法之一是管理方格图,这是由罗伯特·布莱克(Robert Blake)和简·穆顿(Jane Mou-ton)开发的。管理方格图有两个维度:对人的关心与对生产的关心。关心生产是指一名主管对各种不同情况所持的态度,如政策决议的质量、程序与过程、研究的创造性、服务质量、工作效率和产量等。同样,关心人也有广泛的解释,包含了诸如个人对实现目标的承诺程度、工人自尊心的维护、基于信任而非服从的职责安排、提供良好的工作条件和保持令人满意的人际关系等。罗伯特和穆顿认定有四种极端的管理风格:在1.1型风格中,管理人员既不关心人,也不关心生产,很少过问他们的工作。处于另一种风格的是9.9型的管理人员,他们在工作中无论对人还是生产都显示出最大的奉献精神,能够把企业的生产需要同个人的需要紧密地结合在一起。还有一种风格是1.9型管理人员,他们很少甚至不关心生产,而只关心人,仅为营造一种人人得以放松、感受友谊与快乐的环境,而没有人关心如何协同努力以实现企业的目标。另一个极端是9.1型管理人员,只关心如何有效率的经营,很少甚至不关心人,他们的风格是非常专制的。管理方格图在识别和区分管理风格方面是一个有用的工具,但其不足之处是未能告诉人们为什么一名管理人员会落在方格图上的某一部位。
“管理是文化的产儿”(雷恩,1979)。管理理论发展是与各种文化紧密相联的,并且根据各种不同的文化底蕴蕴酿产生的道德准则和制度变化而向前演进。
荷兰学者杰尔特·霍夫施泰德(Geert Hofstede,1980)发现,文化有四个维度,通过这四个维度,可以解释来自不同文化背景的人的行为方式和原因。这四个维度分别是:权力距离;不确定性的规避;个人主义;刚毅性。所谓权力距离(Power distance)是指组织或机构中权力较少的成员接受权力不平等分配的程度(Geert Hofstede and Michael Bond,1984)。在权力距离小的国家,组织通常是分权式的,拥有更扁平化的结构。这类组织也只拥有少部分的监督人员,低层级的劳动力通常是由高素质的人员组成的。相比之下,权力距离大的国家通常是集权式的,拥有金字塔式的结构,存在一大批监督人员,低层级的劳动力是由素质较低的人员构成。
所谓不确定性的规避(uncertainty avoidance),是指人们受到模糊不清的情境威胁的程度以及为规避这些威胁而形成的信念和机制。不喜欢不确定性的国家和人民有较高程度的安全需求,相信专家和知识。德国、日本、西班牙就是典型。不确定性规避程度较低的文化则更倾向于这样的信念:风险是与无知联系在一起的,不管怎样,生活还要继续。丹麦和英国就是这样的典型。不确定性规避程度较高的国家拥有大量组织活动的结构,较多的成文规则,较少的敢于冒风险的管理人员,劳动力的流动率较低,富有野心的员工较少。而在不确定性规避程度较低的社会中,组织活动的结构较少,成文规则较少,敢于冒风险的管理人员较多,员工流动率较高,富有野心的员工较多,鼓励个人充分发挥其创造性,并为其行为承担责任。
所谓个人主义(individualism),是指人们只考虑自己和家庭的趋向。霍夫施泰德用一个两极的连续统一体测度了该维度上的文化差异性。其中,一端是个人主义,另一端是集体主义。所谓集体主义(collectivism),是人们归因于一个组织或集体,并根据对集体的忠诚度来互相照顾的趋向。霍夫施泰德发现,富有的国家都比较倾向于个人主义,贫穷的国家都倾向于集体主义。
按照霍夫施泰德的解释,所谓刚毅性(masculinity),是指社会主导价值观是成功、金钱等类似东西时的情景。而柔弱性(femininity),是指主导价值观为关心别人或重视生活质量时的情景。刚毅性指数高的文化,如日本,喜欢规模大的企业,经济增长比环境保护更重要;教育体制强调高绩效;年轻人有自己的职业生涯路径,不希望自己是失败者;几乎没有妇女占据高层职位;工作场所的压力大,产业冲突比较普遍。刚毅性指数低的文化(高柔弱性)喜欢规模小的企业,看重环境保护;学校教育体系更强调社会适应;一些年轻人有自己的职业生涯,而另外一些则没有;不少妇女身居高层;人们并不需要经常做决断;工作场所压力低,产业冲突不严重。
东西方管理文化的差别在于西方管理文化突出个人主义、权力级差小;东方管理文化则体现权力级差大、风险回避,以及缺乏平等、民主,缺乏冒险精神等。如华人企业对非家族经理人员的激励与约束主要特点是:比较重视能力和业绩表现;权力距离大,授权有限;以“情”加固私人关系;实行高薪报酬制度。
根据凝聚力与离心力平衡公式,可以求得:

由图可见,充分授权和注重人际关系是可以互补的,对任何一方面的重视都有助于提高下属的积极性。然而,从积极性的表达式来分析,这两种管理风格都存在明显的不足,分权型忽视了人际关系的的重要性,人际关系型忽视了分权的重要性,因而都不能充分调动职工的积极性。理想的管理风格应是二者的有机结合,即既重视对职工的分权,同时也重视缩小与职工的心理距离。对我国的企业管理者而言,应在继承中华传统文化强调整体、注重人际关系等思想的同时,适应当代分权管理的趋势,根据企业实际和员工队伍状况,大胆实行分权化管理,就会进一步调动职工的积极性,提高劳动生产率,同时也有利于培养和锻炼一批优秀的管理干部队伍,促进企业的可持续发展。

参考文献:
[1]雒永信.管理者与被管理者二元关系研究[J].徐州工程学院学报,2006,(4).
[2]邓小平.邓小平文选(第三卷)[M].北京:人民出版社,1993.
[3][美]海因茨·韦里克,哈德罗·孔茨,著.马春光,译.管理学——全球化视角(第十一版)[M].北京:经济科学出版社,2004.

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