麦当劳CEO查理·贝尔从15岁在麦当劳打扫厕所开始，到43岁成为麦当劳最年轻的首席执行官，这代表了麦当劳典型的成长史———从门店开始做起，通过努力，一级一级地往上升。这个过程多则几十年，少则十几年。
但是，这一典型性成长史将被一项计划打破，这就是此次陈丽兰来沪推介的“麦当劳企管人才培训生”计划。这是麦当劳在中国独有的计划。
简单而言，这个计划就是麦当劳每年将在几所中国内地排名靠前的重点大学里挑选10名以内的优秀大学生，通过对他们2年的高质量培训，让其成长为一个市场的总经理或者市场部门的主管。
■考试要过四道关卡
今年是该计划的第二年。去年，麦当劳从北京大学、清华大学、复旦大学、武汉大学和中山大学的4000多名学生中挑中了2名学生。据介绍，申请的学生要经过四道关卡：第一关：看简历
因为参与计划的人要在很短的时间内学习大量的知识，学习能力非常重要，因此成绩是进入该计划的一个槛。另外，麦当劳还看重学生在学校是否有过组织活动的经验。第二关：笔试
笔试主要考英文和逻辑。因为麦当劳是跨国企业，所以它的领导应该有相当的英语能力。考逻辑，是因为将来的领导要有变革、创新的思维。第三关：面试
陈丽兰认为，判断一个人，简历上只能看20%，60-70%来自于面试。麦当劳在面试中会不断地追问，比如你在大学学生会做过干事吗？那么有没有组织过活动？碰到了什么困难？是如何处理的？……通过一些引导性的问题，了解应聘者的真实能力以及为人处事的经验。第四关：游戏
最后的一批学生参加一整天的活动，活动共有四五个游戏组成。陈丽兰回忆道：“很多学生很聪明，也很有能力，但是在游戏中，却说“你们听我的好了，我肯定是对的”，这样的人我们不需要。”
“简历写得如何好，面试中如何地隐藏，游戏中都会让本性显露出来。”
■每人2年至少投入50万元
从4000人到2人，之间有巨大的落差，为什么？陈丽兰说：“我可以招几百个人，放到市场里，让他们自己去学吧。但这不是我们的做法。我们要求最好的学生，因为我们给他们的资源也是最好的。我们不可以，也没这个能力去照顾这么多学生。我们每年只招10人或10人以下。招不足不要紧，不过要最好。”
培训生进企业的前2年是培训，真正为麦当劳工作是2年之后。这两年里，培训哪一方面的内容，麦当劳就将其送往这一方面做得最好的市场去。每位培训生还有两名特别带教导师。据粗略计算，麦当劳2年对每个培训生的投入至少是50万元。为了留住这批人才，2年后，麦当劳还会每年给其年收入25%的“忠诚奖励”，用此正面奖励的方式代替签“卖身合同”，这也体现出陈丽兰这位女性的管理特点。
■未来发展自己做主
对于未来的发展方向，培训生有很大的自主权。他们可以选择横向发展，如市场主管、总经理等；也可以选择专业领域纵向发展，比如从事人力资源、营运等。
在培训1年后，培训生的“职业规划工作坊”将征询他们自己的意见：“一年下来你感觉如何？你自己将来想走哪条路？”根据培训生自己的意向，第2年，麦当劳将给他们安排不同的海外实习。
“2年之后，他们究竟能获得怎样的职位，最终要看他们自己了。我们希望通过四五年的时间，他们能做到市场经理或部门主管。”
要看公司能给予你什么，不是有多么丰厚的薪资，而是是否关心员工的职业发展，另外还要看公司的发展潜力。