岁末将至，连锁快餐业新一轮人才大洗牌再度上演。
近期，一批西式快餐管理人才投奔进驻九江路金融广场不久的世界第二大快餐连锁企业汉堡王公司；上海品牌咖啡连锁业开拓者之一的洪佳妘再度脱离上海真锅公司，进入一家海外公司，负责意大利著名咖啡豆品牌布里斯朵的运营管理；西式快餐业资深人士赵吉裕，受聘菲律宾快乐蜂餐饮集团，执掌上海永和大王……近日，本刊记者走访了部分专家和资深业内人士，对此现象作了探讨。
接受采访的部分人士
于显洋 中国人民大学教授
陈丽兰 麦当劳中国发展公司HR高级总监
赵吉裕 快乐蜂餐饮集团中国区总裁
洪佳妘 原上海真锅咖啡公司副总经理
方绪军 原上海仙踪林公司总经理
释疑篇
岁末跳槽事出有因
在接受采访的大部分业内人士眼中，连锁快餐业在岁末年初出现人才大洗牌是一种常态。“年底和年初人才出现特别‘异动’，是由该行业自身的特点决定的。”原上海真锅副总经理洪佳妘说。
【原因1】为了节省成本和时间
今年我国拥有限额以上连锁快餐业门店数1966个，比上年增长18.5%；从业人员9.26万人，比上年增长14.2%。上海连锁商业协会的统计数据显示，今年1至9月，上海连锁快餐业销售额同比增长了46.8%。中外连锁快餐企业争奇斗艳，成熟的品牌企业不断地扩张门店，门店管理人员成为跳槽主力军。洪佳妘分析：“门店管理人员是流动最频繁的。培养一个成熟的店经理需要3至4年时间，从同行业‘挖角’是获取人才的捷径，把现成的店经理‘挖’过来就节省了培养成本和时间。”
【原因2】为了加薪和升职
“门店管理工作是体力活，一天至少要站上8个小时，相当累。到了年底，都想有所收获———希望年终奖金高一些，来年的职位能有所提升。如果发现加薪无望、升职机会不大时，就会有跳槽的想法。”洪佳妘表示。
薪酬在人才流动中起了杠杆作用。门店管理人员薪资不高，很多人可以只为每月多拿二三百元而跳槽。(见图表)
快乐蜂餐饮集团中国区总裁赵吉裕指出：“人才流失和品牌强弱有关。品牌越强，为多拿20%月薪而跳槽的员工越少，品牌做好了，这样的员工可能只占5%甚至更少。”
【原因3】为了理念和价值
一些中高层管理人才也会在这时有所“异动”，“原因还在于一个利益分配的问题”，原上海仙踪林公司总经理方绪军表示，“企业管理的核心是怎样用人，而用人的关键是怎样保持‘平衡’。企业在引进外来人才的同时，也应该让长期为企业开疆拓土的老员工得到应得的利益。”一旦利益分配出现不公平的现象，一些企业功臣的价值得不到体现，就会人心思走。他指出：“一些经营状况不佳的企业，为了降低人工成本，宁愿放走优秀员工，使用次一等员工。如果情况还是不好，次一等员工也走了，再使用更次一等的员工。如此下去，企业只会每况愈下！”
赵吉裕认为：“高层管理人才主要看将来，看企业的‘愿景’是否和自己相合，看‘愿景’是否能实现。”洪佳妘认为企业决策者的经营理念相当重要，之所以离开真锅主要还是理念不合的原因。
探索篇
本土品牌人才之痛
为什么本土品牌斗不过洋品牌，本土品牌的核心问题是不是人才问题？本土品牌为何会遭遇人才之痛？
【探索1】本土人才遭遇3大难题
如何突破职业瓶颈？本土人才在外资连锁餐饮企业里发展到一定阶段将会遭遇职业瓶颈。以连锁休闲餐饮企业为例，洪佳妘描绘了该行业人才“升迁路径图”。
大学生在进入门店后，第一年当见习生，第3年有望成为店经理，第4年可以成为区域经理。很多店经理也很愿意转到诸如辅训部这样的部门里从助理做起，逐渐升迁为部门经理。对于本土人才而言，资深区域经理的职位已接近极限，能升迁到营运系统负责人的凤毛麟角。
虽然洋快餐已进来10多年，但本土高级管理人才依然罕见，主要原因可能就在于此。如何克服体制弊端？
10多年来，打出旗号和洋快餐“叫板”的中式快餐不在少数，但时至今日，非但未能动摇洋快餐的根基，很多中式快餐却不战而溃了。
上海连锁商业协会联络部的肖正云表示：“风光一时的‘荣华鸡’没有了，‘新亚大包’换了几任领导后也跌入低谷。内资企业还是一个机制问题——领导是任命的，员工收入偏低。”
对特许经营模式有很深造诣的中国人民大学教授于显洋在分析土快餐存在的问题时对本刊记者表示：“对中国企业而言，还不是一个人才问题，而是制度设计的问题。”如何培养优秀人才？
上海已将特许经营人才列为紧缺人才加以培养。赵吉裕指出：“餐饮业是很简单的行业，讲道理人人都懂，不像高科技有很强的专业性。但是越简单的事越不容易做好。”这是一个实践性很强的行业，于显洋教授认为：“仅靠学校和课堂是培养不出版特许经营人才的。”赵吉裕指出：“关键要靠长期的积累。”
【探索2】本土品牌最缺3类人才
系统整合人才系统整合人才是赵吉裕特别强调的紧缺人才，他认为土快餐无法和洋快餐抗衡的原因是缺少系统整合人才，也即“有能力整合所有部门，从而使企业更有效率地运作，使企业更有价值的人才。”其实就是行业领军人才，目前也还只能从海外人才中引进。
趋势预测人才方绪军认为，本土品牌最急需的是能把握餐饮业发展趋势的人才。“不仅企划能力要特别强，还要能对本行业餐饮的未来走势进行预测，要能比厨师更有想像力，要能赋予企业以生命力。”最适合企业的人才结合自己多年的管理经验，方绪军指出：“对于企业而言，没有好人和‘坏人’，只有最合适的人。把‘坏人’安排到合适位置上就会变成好人，把好人安排到不合适的位置上也许就会变‘坏人’——关键看怎么用人。”
于显洋教授指出：“内资企业总想找个能干的人来管理，其实应该找合适的人才。”
【探索3】关键要把人当人才
麦当劳的人才培养系统早已声名在外。11月19日，本刊记者就人才选拔和培养问题，采访了麦当劳中国HR高级总监陈丽兰。
对于从几千名应聘的应届大学毕业生中挑选为数很少的管理培训生，陈丽兰表示：“目的是找到最好的、最适合的学生。选拔的标准是看潜质。管理培训生会有2年的培养期，公司最起码要花费50万人民币的培养费。培养期结束后会给予额外的奖金，收入会比原来提高25%。”如此不惜工本地培养管理培训生，目的是“让有一定学历的人才进入管理层，培养未来的公司领导。”
于显洋教授分析：“土洋快餐的差距不仅仅只是一个人才问题。外资企业在制度设计上非常好，已经程序化了。”加入WTO后，很多中国企业都将面临洋品牌的冲击，近期财经界的一个热门话题就是包括连锁快餐业在内的中国零售业如何应对洋品牌的挑战。而连锁快餐业存在的人才问题，其他行业同样存在。问题的症结何在呢？
于显洋教授指出：“多年来我们一直还喊缺少人才，我认为有必要重新认识这个问题——关键要把人当成人才！”