目前，我们正处在一场经济大变革的前夜，知识经济已初露端倪，未来经济将是知识经济的时代。在知识经济时代，生产的核心要素不是土地；也不是资本，而是经济。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的。早在二百多年前，英国古典经济学家亚当斯密就提出了“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一部分”这一著名论断，由于当时的社会性生产是以大自然的物质资源为基础的，这种人力资本理论没有引起社会的足够重视。随着科学技术和社会经济的发展使人们感受到人是一切财富的源泉。必须研究人的知识、才智在经济可持续发展中的价值，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用。其原因笔者认为主要是对人力资源的确认、计量和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文试图对此作些探讨。

一、人力资源的确认

人力资源能否确认为资产是人力资源会计能否成立的关键。根据资产的定义人力资源应具备以下特征：第一，资产能够给企业带来经济利益；第二，资产是企业拥有或控制的且能够用货币计量。

关于人力资源的确认，有些学者认为，当某企业聘用员工时，就意味着该项人力资源的使用权被企业所拥有或控制，并为其带来经济利益或未来现金流入，企业有权占有其劳动成果。因此应确认为企业的一项资产，理由似乎很充分。

但笔者认为，人力资源与企业其他资产相比，其最大的特点就是人的主观能动性。人在处理任何事项时主观上都存在着积极与消极、作为与不作为的选择。这便导致了企业对于人力资源控制的不完全性，企业可以通过一纸合同强制员工“在职”，却无法保证其“尽职”。

另外，人力资源带给企业的经济利益也是不确定的。一个昔日的科技人才，明日可能被淘汰；一个昔日精诚合作的团队，明日可能分崩离析，各奔东西。可以想象，如果一家企业的职员集体罢工，那么企业账面上的那些价值不菲的人力资产便失去了意义，只能导致资产虚增、会计信息失真。

二、人力资源的计量

关于人力资源的计量，上述学者认为，人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上，目前最常用的人力资源价值计量模型主要是“工资报酬折现法”。但该模型笔者认为存在以下局限性：第一，以工资作为人力资源的价值的基础，但实际上人力资源的价值可能高于或低于其工资额，因此，可能导致人力资源价值的高估或低估，准确性较差。第二，人员流动的加快，使得企业正确估计其人力资源的受益期限变得越来越困难。第三，贴现率的选择具有一定的主观性，从而影响了计算的精确度，也为企业人为随意调节账面人力资产提供了可乘之机。其他方法，如商誉法等也都存在着局限性，不在赘述。

三、人力资源的报告

人力资源的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误，应将其资本化。笔者认为这种观点存在片面性。企业在创业初期，不拘一格，招募人才，这时将人力资源支出费用化，当然会导致当期利润的减少。但是，这种创业初期的亏损或微利，已经深入到投资者的思维观念，不至于因误解而导致决策失误。一旦企业进入正常经营，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，是将其费用化还是资本化，对盈利状况的影响不大。

另外，将人力资源资本化，还存在以下问题：第一，从纳税角度看，将人力资源支出资本化处理，无疑等于主动放弃了费用抵税的好处。而在企业创业初期，将大量人力资源投资费用化处理，可减轻企业纳税负担，这实质上是政府扶持企业的优惠措施，有利于企业轻装上阵，发展壮大。第二，人力资源资本化可能会产生一些负效应。人力资源支出很难与一些招待费、差旅费分开，将支出资本化无意帮了管理层的忙，有助于其掩盖后一种支出，反而可能使投资者因信息误导而做出错误的决策。第三，资本化后的人力资源价值，常常与其为企业创造的经济利益的能力不对等。人力资源的取得有其特殊性，例如，在同一个岗位上有两个年龄相仿、能力相当的人，一个是从外单位调进的，企业几乎没有为他花费什么投资；另一个是企业自己培养出来的，企业为他花费了较多的投资。从人力资源角度两人具有同等的价值。那末应如何对前者进行资本化才能反映该人力资源的价值呢？第四，人力资源支出资本化后，其受益分摊期限难以确定，人为的假定既增加了会计核算的工作量，又加大了盈利的估计成分，为企业操纵利润和粉饰会计报表提供了方便。

总之，要想通过人力资源会计提供有关人力资源投资效益分析方面的信息，目前只能是一种美好的愿望，还有待于进一步研究。