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| 世纪之交,当我们伫立于长河中跳望未来时,我们清晰地看到,信息化与全球化的浪潮正以无比巨大的力量将人类带进辉煌的21世纪——知识经济时代。在以高新技术革命为代表的新经济时代体现于人力资本和技术中的知识成为经济发展的核心。知识经济时代经济环境的巨大变化的传统会计理论提出空前挑战,为兴起于20世纪60年代的人力资源会计带来了新的内涵。 一、知识经济对人力资源会计的呼唤在知识经济形态下,天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素,因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时随着世界资本市场的发展,融资渠道多元化,资本优势也不再成为一种竞争要素,而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来。掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。这对人类社会经济生活的各个方面都将产生深刻的影响,会计作为为经济管理服务,提供经济决策信息的手段,则必须适应社会经济形态这一重大变迁,因而提供有关人力资源技资增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计日益重要。人力资源会计较权威的定义是美国人力资源成会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化信息提供给企业和外界有关人员使用。可以看出,它是把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序,当然它可以用企业人力资源创造能力来反映现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完善的决策信息。那么,面对即将高潮迭起和知识经济时代,面对知识经济对人力资源的呼唤,我们该如何去认识呢? 二、知识经济时代人力资本产权认识及对传统会计挑战 人力资本是相对于人力资产的一个概念,是投人企业的人力资源价值,是生产者以自己的能力为本钱对企业的投资,它是一项所有者权益,是企业资本组成部分。事实上,只要人力资本的载体是人,我们就不能否认人力资本的个人创造性、能动性和主动性。可以说人力资本具有的创造性(非机械性)、人力资本创造力的本体性和创造力的无限性构成人力资本的三大特点。人力资本所具有的创造性以及创造的无限性,尤其是创造力的无限萄和本体性的特点,必然导致它的另一个更加重要的特点,人力资本的有自性,这种自有性存在于人的身体之发挥于人的头脑之中。人力资本的自有性必然首先导致排他性的产权要求。人力资本的乎要的经济要求就是承认其产权,这是以知识与技能为社会经济发展核心的一种必然趋势。在我国这样一个已进行市场经济体制改,并且充分尊重劳动者的社会主义国家,这趋势必将对我国的个人收人分配机制及会计体系产生深远影响。从财务角度讲,产权即"所在者权益"根据我国《民法通则》,产权具体分解为所有权(占有权)、使用权、收益权、处分权。人力资本所有权,应表现为人力资本价值自身的补偿,它指在特定历史条件下获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的权力——工资收入。它属于人力资本价值补偿的范畴。人力资本的使用权表现为劳动者自愿在某一行业的自主择业权。人力资本的处分权表现为劳动者是否自愿继续工作的自主支配权。此二者是劳动者在知识经济时代必然寻求能发挥自己作用的工作空间的结果。人力资本收益权,表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值补偿的工资收入,而且应该得到剩余价值部分的分配权——利润分配,它源于人力资本所有权,它是知识经济时代遵循人本管理规律的具体体现,是人力资本价值增值最基本要求。 新经济时代,人力资本的所有者将以其拥有的产权与物力资本的所有者共同参与企业分配,即在承认物力资本补偿权和收益权的同时也必须承认人力资本的补偿权与收益权,这样传统的会计理论将受到严峻的挑战。首先,传统会计的六大要素没有涵盖劳动者权益,予以完善,同时将人力资产划归企业资产处理。其次,传统的企业利润只在投资者之间进行分配方式将被打破。随着劳动者权益的确立,企业的利润将由投资者和劳动者共事,这不能说不是一场分配领导的革命。再次,对会计平衡等式的挑战,以工业经济时代的"两权分离"为背景,以所有者财富最大化为目标的会计平衡等式:资产=负债+所有者权益,企业的全部资产划分归于企业的债权人和企业的投资者,而将人力资本所有者排除在外,这是和知识经济时代人力资本产权特征相违背的。知识经济时代会计等式应平等反映各方资本的权益,特别是劳动者权益,所以建立在该基础上的人力资会计平衡等式应改为:非人力资产+人力资产投资+人力资产=负债+生产者权益+所有者权益。 三、人力资源会计的第三目标:激励员工创新意识的实现 会计有两大目标,一是向企业内部提供信息,一是向企业外部提供信息,前边我们也提到人力资源会汁的目的也是将企业人力资源变化信息提供给企业内部管理部门和企业外部有关人士使用,但除这两个目标外,人力资源还有客观存在的第三个目标——调动员工的工作积极性,培养员工创新意识。新经济时代,知识、技能的竞争成为人们关注的焦点。而知识技能的竞争却天然和创新相联系,没有创新的知识根本就谈不上竞争力可言。创新毫无疑问需要人们用一种积极的姿态去不断探索与追求,所以,创新任务的执行必然落到了人的头上。然而现实中人们对知识与技能的关注往往只注重知识技术本身的演进,以及政府集中力量进行攻坚的力度(如方向的确定、资金的投入等)或者片面强调某个科学家的能力,却忽视对人的工作积极性提高及创新意识的培养。而实现这一关键的目标决不是暂时的资金保障或政治引导所能完成的,它需要一种长期的激励制度的出现,这一重任无疑便落到人力资源会计身上。前边提到人力资本的自有性必然首先导致排它性的产权要求,当然包括保证其使用过程中的排它性,其结果必然追求功利性收益。这种功利性源于人力资本创造的无限性及监督的有限性,所以提高人力资本开发与使用经济效率几乎唯一有效的途径就是满足人力资本的报酬要求,即实行充分的激励制度。这种报酬要求其经济含量就是人力资本的全部价值实现,而这种实现并不总是简单理解为维持劳动力的再生产需求,而大部分则是对人力资本生产消耗的补偿。 同时,我们还应注意到实行激励缺席的另一个基础性的原因,即市场经济决策特点是分散化——信息载体的个人化——处理信息的成本化因素。市场经济的重要特点是分散决策过程,而这一过程的背后是每一个人都可以充分地利用他所观察到的信息、而人们之所以愿意去发现信息,利用获得的信息是因为他可以从中得到回报。所以我们说报酬激励的必要性,不仅来自人力资本价值补偿的必要性,更来自每个人对于他们所承担的大部分风险获得的剩余索取权。大量事例证明,任何创新活动都需要激励,但最核心的是两条,一是产权激励,每个人的基本需求是追求对其所创造的成果以及效益的支配权,这种支配权最好的保证就是产权。二是要依法保护其权益,只有这样才能吸引和造就大量的优秀人才,推动企业发展。而这两者最完美的结合便是人团资源会计的产生。美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题作为专题研究,其结论是:若没有激励,一个人的能力发挥只不过20%-30%,若激励则可发挥到80%-90%,激励得当,一个人可当四个人用。人力资源会计任重道远。 目前,我国许多企业陆人困境,政府为此绞尽脑汁,问题出哪里,缺资金?缺资源?缺技术?这些都不是关键,关键的是产权问题,而劳动者权益更是关键的关键,随着社会经济的发展,产品成本中活劳动的比重日益增多,物化劳动比重越来越低,而人们分配生产剩余时仍旧只考虑物力资产而不顾及人力资本的话,就无法激发劳动者的工作热情,企业绝无活力可言,这迫切要求人力资源会计必须用恰当的方法，寻求利润分配的均衡点,体现出人力资本的真正效用,达到激励目标的实现。所以能体现劳动作为生产要素,反映出他们的即期创利能力的会计分配方式,应该逐步进入我们的分配领域。结合我国实际情况,我们可以设想,将劳动者的个人收入分为两部分,一部分用来维持劳力再生产的需要即工资部分,另一部分则按劳动力资本化或股份化,与其他要素共同参与剩余收益的所得。如果我们能将后者按职工持股制度(职工将其能力转化为股权参与利润分配)和利润分事制(年终根据企业利润论功行赏)则可使职工既重视企业长期发展又重视创造短期利润则将是一种更好的激励模式。当然这种设想一定要打破劳动者只受益,不承担责任的模式使劳动者与所有者真正达到"生死共存"、"同舟共济"。 设想如下:(1)当企业的实际收益额达到社会平均收益额,则应按期初静态的劳动者权益和所有者权益等价的比例分红、满足各自的期初期望;(2)当企业超过社会平均收益额的超额收益部分,应更多的分配给劳动者,现由是劳动者素质高或付出比社会一般水平更多的努力,若不给劳动者更多的分成,就无法激励劳动者积极地劳动。但同时也不能抹杀物力资本的条件作用,因此也应给予合理的报酬。(3)当企业的收益低于社会平均收益时,应更多地分配给所有者,理由是劳动者素质低或没有付出社会一般水平更多努力,若仍给劳动者要多收益,就不会更好激励劳动者最终导致全部资本的亏损,甚至使企业破产。当企业亏损时,劳动者应承担相应的责任,首先用留存的劳动者收益分配额补亏损,弥补后仍有不足,则相应冲减人力资本价值,只有企业再度盈利时,才能恢复人力资本价值,避免劳动者负亏时简单跳槽避责任。(5)当企业破产时,各方负超有限责任,按实际情况而定,因为让劳动者从家里另外掏钱出来甚至负无限责任是不现实的。若资产变现抵债后仍有剩余。人力资源价值一无所值,只能以留存的劳动者权益参与分配。最简单的公式即为: 从表面上看起来对人力资本进行利润分配会损豁物力投资者利益,但我们应看到这样做可以极大提高劳动的积极性和主观性,促进其创新意识,最大程度地挖掘了职工的潜能,大大提高了资本利润率,决不会对物力资本投资者的利益造成大的影响,甚至可能使其得到更大收益,同时这一会计分配方式实施将在相当大程度上体现我们社会主义国家保护劳动者权益的本质。 |
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