一、引  言
　　2000年我国单位R&D支出的科学发明成果和技术创新成果大大低于世界平均水平，若以世界平均数为100%，中国科学成果效率系数仅为33%；技术成果效率系数分别为2%和4% 。造成这一现象的原因是多方面的，企业科研人员，尤其是科研团队创新能力不足是最主要的问题。
　　本文从人力资源管理的角度，分析科技企业员工创新力水平的影响因素，建立解释结构模型，进而探讨高科技企业如何激发团队创新能力。
　　二、基于解释结构模型分析团队创新能力
　　(一)团队创新能力影响因素分析
　　团队创新力（S0—编号，下同）包括团队的创新能力和团结协作能力两个方面。知识经济时代是一个变革的时代，在这样一个快变的时代里，企业求生与制胜的唯一途径只有创新。影响企业创新力水平的因素很多，其中组织个体（员工）素质的高低直接决定了团队的创新能力，但根据协同理论，在组织个体创新能力一定的情况下，协同作用可以使要素发掘更大的潜力，从而大大提高团队整体的创新能力。
　　从人力资源管理的角度分析，影响团队创新能力的因素很多，主要表现在以下几方面：
　　1.创新的企业人力资源战略（S1）:人力资源战略是企业制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划，是企业战略的重要组成部分和实现企业战略的有效保障。创新的人力资源战略就是突破传统的人力资源管理的理念，制定适应团队化、虚拟化、集成化、资本化和企业网络化要求的人力资源管理战略，从而建立起有利于创新的人力资源开发和管理机制。
　　2.创新的团队文化（S2）：组织文化是一个组织所共有的价值体系，是企业核心竞争优势的源泉之一。一个组织的文化可以通过以下几个特征的程度来加以评价：成员的同一、团队的重要性、对人的关注、单位的一体化、控制、风险承受度、报酬标准、冲突的宽容度、手段-结果倾向性、系统的开放性 。在具有创新文化的团队里，创新被摆在核心位置，高度重视创新和团队协作的作用。
　　3.具有创新理念的管理者（S3）：在科技企业里需要一名具有创新理念的领导者，他是创新思维的倡导者，不仅具有鼓励创新的魄力，而且具有管理创新者的能力，在人力资源管理上，具有高度的创新风险意识，以确保企业持续创新和稳定发展。
　　4.创新的组织结构（S4）：组织结构是组织的框架体系，一方面企业的不同组织结构必然以不同的方式影响企业的创新活动，另一方面，不同的创新活动也要求不同的组织机构与之相适应。
　　5.顺畅的沟通渠道（S5）：沟通是团队成员之间进行的信息传递与理解过程，具有控制、激励、情绪表达和传递信息的作用。顺畅的沟通渠道，对于团队之间信息共享与深刻理解，从而形成团队合力是至关重要的。
　　6.创新的人力资源管理与开发机制（S6）：人力资源管理与开发机制包括人力资源投入和人力资源管理两方面。人力资源投入是指开发企业内部资源和外部资源，将直接影响员工工作态度。而人力资源管理是主要指合理配置企业的人力资源，做到人尽其才，人适其用。要建立创新的人力资源管理与开发机制首先要建立以创新为根本特征的企业文化。
　　7.创新的激励机制（S7）：激励机制的目的是激发员工通过高水平的努力实现组织目标，并因此满足自身的某些需要。目前我国科技企业大都采用传统的激励机制是该行业团队合力弱、员工流动性大的重要原因之一。
　　8.创新的绩效评估体系（S8）：绩效评估是对员工的工作绩效和行为做出评价，并且确保员工的工作活动以及工作产出与组织的目标保持一致。创新的绩效评估体系应该有利于团队目标的实现，有利于团队绩效的提高，有利于员工行为的改善和能力素质的提升。
　　9.基于提高创新能力的人力资本投入（S9）：人力资本投入包括企业研发投入、新员工的招聘、员工培训等几个方面，企业通过招聘和培训提高员工整体创新能力，通过加大研发投入提升创新空间。
　　(二)建立解释结构模型分析各影响因素
　　根据系统协同理论，我们可以将科技企业创新团队看作一个有机系统，从中找出妨碍团队创新力的主要影响因素，有针对性地采取措施排除障碍因素，并协调好要素间、系统与要素间、系统与外部环境间的关系，从而提高团队的创新能力。下面将采用解释结构模型对科技企业团队创新能力进行分析和评价。
　　解释结构模型法（Interpretative structural modeling,缩写为ISM）是由美国人Warfield提出的一种系统结构建模方法，在分析复杂的社会经济系统等有关系统工程实践中得到广泛的应用。这种方法要求将复杂的系统分解成若干子系统要素，利用人们的实践经验与知识确定各要素之间的直接关系矩阵（邻接矩阵），并在计算机辅助下，求出各要素之间的关系矩阵（可达矩阵，包括直接关系和间接关系），进而建立一个多级递阶的结构模型。