【摘要】在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和不足，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。p
【关键词】新经济 知识员工 知识员工管理1
【Title】Knowledge Staff's Management Tactics in New Economic Era
【Abstract】After the human society steps foot on new century, the tide of new economy rolls in, Organizing the informationization, the enterprise waits for the concept to rise constantly virtually. The knowledge staff who grasp enterprise knowledge are regard as the most important resource of enterprise. The author analysed the question and insufficient that the enterprise in our country exists on question of managings of staff of knowledge in this text and probed knowledge staff's individual character and characteristic, then pointed out scientific managerial knowledge staff's artificial measure and scientific methods .
【Key words】New economic; knowledge staffs; management of knowledge staffs
【文献综述】
一、当前环境下知识员工管理存在的问题
当今世界正面临着一场极其深刻的变革，其突出的特点就是新经济的蓬勃发展。新经济正以其巨大的力量推动着社会的前进，发挥着广泛的社会功能，它不仅将改变人类生产和物质文明的面貌，同时也以其独特的价值观和行为规范，影响着人们的思维[1]。对企业人力资源管理来说，必须改变以前传统的思维模式和行为规范。因为伴随着新经济的兴起，知识员工的重要性日益显露出来。知识员工（或称为知识工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值而且用脑子所创造的价值高与其体力所创造的价值的人。目前，知识员工在企业中的作用越来越大，是企业保持竞争优势的最关键因素[2]。
但是我们也看到，我国企业对知识员工特点和重要性的认识上存在很大问题，在管理实践上也有很大的错误。
第一，没有真正了解知识员工的特点和独特性。我们的企业往往在管理上，对知识员工和普通员工不加区别，以管理普通员工的方式对待知识员工，知识员工的个性和特点不被尊重，导致知识员工的潜力没有被激发出来，甚至人才流失[3]。
第二，没有真正重视知识员工的重要作用。在新经济时代，掌握知识的知识员工是企业最重要的资源，没有他们企业就没有核心竞争力，只有充分发挥他们的能力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地[4]。
第三，对知识员工的管理方式还很简单，基本上以传统的“控制和命令”和物质激励为主，同时缺乏高效、科学的绩效评估制度、全面激励制度和适当的分配制度[5]。
正是因为国内企业在管理知识员工上往往将问题简单化，所以我们有必要将人性化的管理和科学化的控制有机的结合起来，提出科学的管理方法和措施，既能使员工个人价值最大化，又能实现组织目标。

二、国内外的研究成果
1． 美国著名管理学家彼得?德鲁克
他提出了知识员工的概念：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识员工最主要的特点[6]。此外，知识员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识员工具有知识性、创造性、灵活性等方面特征。同时他提出了对知识员工的管理必须是人性化的才能对他们产生作用，某种程度上讲，知识员工是不能被管理的。德鲁克更多的是在知识员工管理思想上的研究和突破，在具体的管理措施上还有待后人去发掘。
2． 美国著名学者赫德利?多诺万
赫德利?多诺万是《时代》杂志的总编辑，他花了近三十年的时间去研究如何管理这些“难以管理的人”。 多诺万认为，管理知识分子的压力源于：管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又需要用一定的纪律约束他们；另外，管理者对知识员工的工作不易 做出明确的界定，并且用以衡量的标准又极富主观性。p
多诺万在如何管理知识员工方面有一些很好的经验和教训。 管理者不摆架子；与员工讨论公司发展；讨论和命令并重；敢于批评；制度的公正比合理更重要；上级对下级要忠心耿耿。但是多诺万的研究没有太多地涉及知识员工能力的持续开发问题，事实上，对知识员工职业培训和能力持续开发，对企业吸引知识员工和使他们保持对企业的忠诚至关重要[7]。
3． 美国著名知识管理专家玛汉?坦姆仆
他对知识员工激励的研究发现，四个因素是对知识员工最有激励作用的，其从高到底排列如下：（1）个体成长；（2）工作自主；（3）业务成就；（4）金钱财富。如图1所示：

激励因素 百分比 偏好选择
个体成长 33.74% 显著增长
自主工作 30.51% 在一定制度下自由工作
业务成就 26.69% 非常高
金钱财富 7.07% 以工资和津贴作为个人努力的回报
图一：知识员工激励因素分析图

冯汉?坦姆仆认为，金钱财富对知识员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的激励将更为有效[8]。他还注意到，处于不同发展阶段的知识员工对这些激励因素的偏好也存在差异。坦姆仆的研究重点在知识员工的激励因素问题，没有涉及他们的科学管理控制方面。
4． 管理学者刘彦平
他提出了“以员工为中心”得知识员工管理理念。在现代企业中，知识员工是最重要的利益相关者，他们不仅是企业行为的出发点和执行者，影响到顾客和其他利益相关者，而且还是决定企业前途的关键因素，所以要充分分析知识员工和普通员工的区别，针对他们的独特性，采用恰当的管理措施。要加强企业的文化建设，增强对知识员工的吸引力；建设有人情味的工作环境；给知识员工自我管理的权力；着力于改善知识员工的报酬、福利等物质激励；推动知识员工积极参与领导决策等。总的来说，刘彦平的研究还是很全面的，但是缺少在每个领域的深究[9]。
5.知名学者郭玉林
他提出了企业要加强 “知识员工的流失风险管理”。他认为，随着新经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。他分析知识员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识员工流失风险的具体措施。郭玉林的研究角度独特，很有现实意义，但是，知识员工管理是个系统全面的课题，必须多角度的思考和解决问题[10]。
6.管理学者程建君、程森成、杨梅菊
他们从知识员工应具有能力角度出发探讨了知识员工的管理问题。他们认为知识员工应具有战略思维能力；自我管理能力；知识责任感；持续的学习能力；创新和创造能力；自我激励能力。因此，管理方面必须强调知识员工的自我管理，给他们以充分的信任和授权，同时企业也要培育自主、创新和团队的企业文化氛围，及时给以他们必要的帮助和支持。三位学者的研究特别强调知识员工的自主，对于解决这个问题来说，不够全面[11]。


三、研究创新点及课题发展趋势
本文用分析的研究方法，从人性化的角度探讨了知识员工管理问题，重点分析了知识员工的独特性，以及据此提出了全面的管理手段、方式和创新性的管理方法。正是因为我们在知识员工的特点和重要性上认识不够，自然在管理实践上存在管理方式单一化，往往用传统的“控制与命令”方式对待知识员工，在激励方面，也是单纯的物质金钱，缺乏对知识员工的其他方面需要的研究和探索，这样的管理和激励对知识员工是不能达到预期的效果。所以必须充分尊重知识员工的特点和个性，充分信任和授权给他们，给他们以自我管理的空间，在激励方式上也要实行更深入、全面的报酬制度，重点发展个体成就、工作自主等软性的激励因素，总之，管理知识员工必须将人性化和科学化的管理完美结合起来，同时，要实现知识员工的个体价值最大化和组织目标的实现有机统一。
对于知识员工管理问题的研究趋势，必将是多学科、电子化和数学化的方向。在信息化社会，深入探讨E时代的知识员工管理，是个很有前途的研究方向。具体研究方法上，必须结合一定的数学方法，对于知识员工的管理方法，需要科学量化的管理途径。在研究领域上，需要结合心理学、社会学、人类学等各类学科的深度结合。

参考文献：
[1] 张亚莉，杨乃定.人员流动风险分析与控制[J].科学学与科学技术管理，2000，（9）.
[2] 劳伦斯S.克雷曼.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，1999 .45-46.
[3] 廖仲毛，员工流失与备份[J].中国员工，2000，（6）.
[4] 丁蕖.激励知识工作者[J].人力资源开发，2001，（5）.
[5] 戴鹏，陈艳.保留优秀员工的整合策略模型[J].人力资源开发，2001，(10) .
[6] 祁云飞.人才经济[M].四川：四川大学出版社，1998.256-258.
[7] 邸鸿勋.科技人才的培养和管理[M].北京：教育科学出版社，1985.173-175.
[8] 蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学，2001，（2 ）.
[9] 杨建德.市场经济学[M].北京：经济日报出版社，1995.90-92.
[10]罗大明，文彦.知识经济与人才创新[M].四川：四川辞书出版社，1999.332-334.
[11]企业员工管理方法研究组著.企业员工激励方法[M].北京：中国经济出版社，2002.434-435.

【正文】
引 言
当今世界，新经济迅猛发展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强，而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工（或称为知识工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。
在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的[1]。我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理[2]。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素，所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。

一、 我国企业对知识员工的管理存在的问题
面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题[3]。
1.当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥
当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐[4]。

2.没有真正认识知识员工的重要性
由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。
3.缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度
很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。
4． 人力资源管理上投入不足和资源浪费并存
虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上[6]。

二、知识员工个性和特点
我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识员工的特点[7]。
1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力
知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。
2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望
知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职毕竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。
3.知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力
创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。
4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量
知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。
5.知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性
知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。
6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等
双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。
7.知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高
他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求[10]。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。
8.知识员工更看重精神方面和成就方面激励
他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

三、知识员工的管理策略
1.企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。
“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程[11]。管理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。