【摘  要】激励完全可以通过对人性的了解来实现，人力资源管理中激励机制的应用就是一种间接的人际交往的艺术。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。授权激励就是体现这一法则的主要手段，值得我们探讨。

【关键词】激励；激励机制；授权激励；

【中图分类号】     【文献标识码】A      【文章编号】1007-7723（2005）03-

【收稿日期】2005-01-26

【作者简介】彭劲松 (1969— )，男，广东汕尾人，武汉大学软件工程硕士生，经济师。研究方向：人力资源管理、电子商务。

“什么是激励？拿钱换人家的干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。”著名心理学家Frederick Herzberg 说。人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过：是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。激励是人力资源管理的一大学问，不同的激励的手段，产生不同的激励效果：1）计件工资：计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法控制质量因素，计件工资激励的效果将大折扣，并将对公司的经营造成极大的危害。2）目标激励：将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。3）年功工资：年功工资是为了激励长期为工作的员工而设立的。以鼓励员工为公司而努力工作。4）晋级：一切工作般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应有尽有与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。5）带薪休假：带新休假是努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，出公司统一安排活动，效果更佳。6）技能工资：很多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘人员来做，除了大大增加招聘和培训的费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。为了鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进行激励。为了使员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。7）福利激励：即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具、按月增发特殊补助等。8）利润分享：利润分享能使员工工作干劲更高。可以按职位、按考核成绩与公司分享利润，比较公正的做法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。

弗雷德里克．赫茨伯格（Ｆredrick Herzberg）著名的双因素理论认为：激励员工需要从＂保健因素＂与＂激励因素＂从两方面来考虑．“保健因素”包括公司政策、管理措施、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意：“激励因素”则是满足个人自我实现需要的因素。所以激励完全可以通过对人性的了解和在已有的激励机制进行有机组合来实现，人力资源管理中激励机制应用就是一种间接的人际交往艺术。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。所以我提议参照并加入人际关系的一些理论予以更好地了解人的需要从而有效地实现员工激励。约翰杜威说过：“人类本质里最深远的驱策力就是：希望具有重要性。”还有威廉詹姆士说过：“人类本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。”时时让别人尤其让下属感到重要，是激励的一个突破。授权激励就是体现这一法则的主要手段，值得我们探讨。何谓授权？它是指员工在工作中承担责任，拥有自主权，按照自己的方式完成任务。这样做可以使员工放开手脚，释放出更大的工作热情。

1．授权激励的现状及现实基础

1929年，美国哈佛大学的心理学教授梅奥率领研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察．这就是著名的霍桑工厂实验．通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：员工的心理因素和社会因素对和产有很大的影响，而物质环境、奖金对工人的生产效率影响有限。

于是，行行色色的激励理论相继登场，“物质人”到“主权人”，Ｘ理论到超Ｙ理论，马斯洛的5大需求层次，赫兹伯格的激励－保健理论，近代的ERG理论，麦克莱兰德的需求理论到最新的由乐FPA性格色彩密码所引导和体现的个性与人生最佳配置同样重要……时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。美国有一本小说描写了一个家族的奋斗史：第一代人因为贫穷而追求财富，成为当地的首富；第二代人生来富有，追求地位，成为社会名流；第三代人名利皆有，转而追求高尚的精神生活。这三个发展阶段不但是几代人的追求，它同样是个人成长理想的上升阶梯。“仓廪实，而知礼节”说的是同样的道理。

今天个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。前面已经列举了各式各样的激励理论，但其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。因此，任何使人们自我感觉良好的东西都能激励他们。相对于中国：一个充满自信，自豪万分的民族更是如此。

所以，授权的激励价值在于为下级提供表现自己的机会，使下级有机会自我感觉良好同时更要体现出一视同仁、无分领域。譬如说在摩托罗拉公司里，经理的级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总经理和总监）、资深副总裁。中国公司的经理中，72％是中国的员工，比５年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总数的23％。

该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40％。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。

在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。