随着世界全球化的进程，全球的自由竞争日益加剧，竞争的范围不只局限于自然资源、客户、市场，人才也成为竞争的主题。人才就是对企业价值有贡献的人，从这个意义上讲，企业的大部分员工都是企业的人才，都能为企业创造价值。竞争加剧的结果使得人才流失成为企业普遍存在的问题，国内众多的人力资源专家都认为，当前中国正处于经济爬坡期，企业人才流失率应该低于15%，高于这个限度就意味着企业发生了人才流失危机。
      我们之所以把人才流失提升到危机的高度来对待，就在于人才流失给企业带来的严重危害。首当其冲的危害就是庞大的替换成本，有资料显示，在美国一个员工的替换成本为2300美元，这是有形的，无形的还有老员工的经验价值损失、新员工不能正常发挥的能力损失、指导新员工耗费的人力物力损失、企业商业机密和商业合作伙伴的可能流失、人才接替的空当所造成的企业内部的混乱无序、外界对企业发展力的质疑等。如何在人事管理中运用恰当的手段和措施以应对人才流失，本文提出了以下4个方面的建议。
    一、营造一个公平、公正、和谐的工作环境
    好的工作环境，不仅指好的空间环境，更主要是企业文化，即一种具有凝聚力的、和谐的工作氛围。
      1．领导层领导艺术的改进。美国的一份研究表明，领导者的管理风格对整个组织气氛起着70％的贡献。领导者的管理风格也可称之为领导艺术。领导应多与下属进行交流，获取同事和下属的友谊和合作，了解被领导者的反应、感受和困难，了解下属的特长、性格特点等，针对个人的特性，采取权变的管理方式。
      2．采取恰当的雇员政策。现代企业造成人才流失的原因，一是大部分企业奉行的人员的“大进大出”政策，二是企业的压力水平。针对这一情况，要采用恰当的雇员政策：以稳定雇佣，代表群体共同参与，加强与员工的沟通，缓解员工的心理压力，使得企业对于员工来说不只是一个提供工作的机构，而是为员工提供事业发展的平台。
    3．有效的抱怨调停机构。根据赫兹伯格所做的12个调查中影响工作态度的因素中，人际关系就属于其中的一个保健因素。我们应建立一个独立于一般领导层的抱怨调停机构，调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾，不满，促进整个企业和谐氛围的建立，对于有关键性，共同性的抱怨，可有针对性地加以解决。这也是企业了解雇员的一种途径，通过不同类型的抱怨，往往也能从中找到改革企业旧有体制，旧有缺陷的有效办法。
    二、广阔的雇员个人职业生涯发展空间
    对照马斯洛的需求层次图，我们可以看到人在满足了温饱之后，就会开始向自我实现迈进。这时候企业要做的就是让雇员看到他能实现这些欲望的前景，提供可选择的路径。
      1．企业、雇员共同制定职员的个人职业生涯发展计划。每一个雇员，都会有自己的一个最终职业目标，有些人会有计划地去实行它，而有些人可能随波逐流，最终埋没了自己的才能。企业要留人，不光要让有计划的人可以去实现目标，也要让没有计划的员工找到自己的计划。惠普公司就曾在网络上为员工提供技能和需要自评工具，帮员工制定详细职业发展计划。
      2．提供必要的培训。共同制定了计划之后，接下来就是需要一定的技能去实现，技能不光是技术技能，还包括人际关系，交际能力，比如某一想成为经理人的技术型雇员，在成为经理人之前，他所要接受的培训就在领导艺术，人际处理能力等方面。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。
      3．更富弹性的工作设计，可执行的雇员内部流动政策。一项调查显示关于员工跳槽的主要原因：个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活。其中的两个原因都与职员个人职业生涯的发展有关。现在的工作设计，已不在于硬性规定工作内容，而是将各项任务联系起来，创造个体工作的方式。对于职员来说，这样的工作设计将给予他们更多的自主和创造力空间，能较大地提高他们工作的能动性，以及工作完成时的成就感。