【摘要】知识员工是知识的载体，是企业最重要的财富资源,更是知识经济的动力。他具有自主性、创造性等特点，对知识员工的管理不能等同传统员工的管理。本文从知识员工的特点及其工作的特殊性出发，与传统员工的管理相比较，分别从选拔、培训、组织、激励四个方面提出了对知识员工管理的一些措施。
【关键词】知识员工 特征 知识工作 管理1
【Title】Managep knowledgep staff——The new challenge of 21 centuriesphuman resource management
【Abstract】Knowledge staff is the carrier of knowledge, and is the most important wealth resources of enterprise more are the motive force of knowledge economy. He possesses the characteristics such as creativeness, dependent and etc, therefore the management to knowledge staff can not be equal the management of traditional staff . This text is from the characteristic of knowledge staff and the particularity depart of his work, and the management of tradition staff is compared, and follow respectively the choice, and trains, excitation and four aspects have been put forward some measures managed to knowledge staff in the organization.
【Key words】Knowledge staff; Characteristic; Knowledge work; Management
【文献综述】
一、研究的背景、目的、意义
信息技术革命使世界经济从主要依靠资源的工业经济向主要依靠智力的知识经济转变，并通过互联网使世界经济一体化。我们的时代已经跨越到知识经济时代，信息像潮水般向我们涌来。知识经济时代占主导地位的是知识员工，他们是21世纪人力资源管理的核心。知识员工是企业的宝贵资源，是知识经济的动力。比尔?盖茨在他的《数位神经系统》一书中，强调了知识员工在数码时代的重要性。“知识员工是那些善用资讯的人，而不是按部就班把资料输进电脑的人。”他认为，知识员工必须能方便取得资料，对于提供这些资料的工具能驾轻熟路，“你的未来将更加有赖于你如何使用员工。”
商业管理及咨询顾问公司安盛咨询和澳洲管理学院的企业改革研究中心，不久前发表了亚洲区有关知识管理的报告。报告指出，现时区内很少有企业拥有处理复杂知识工作的知识员工。
美国今年的调查显示，知识员工已占美国人才市场的59%。在中国这个数字也在逐年增长。如何管理知识员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。《时代》杂志总编辑多诺万认为：管理知识员工的压力源于管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人,同时也需要用一定的纪律约束他们；另外管理者们对知识员工的工作环境不易作出明确的界定，并且用以衡量的标准又极富主观性。同时，无形资产对公司的影响越来越大。英国欧本大学商学院的调查结果表明，仅60%的公司价值可以由帐面价值体现出来。另一位经济学家玛格丽特?布雷尔也发现，即便在传统的制造业中，也存在同样的问题。智力资本是无形资产的重要构成部分，包括人力资本、结构资本及顾客资本。有确凿数据表明，4/5的公司相信管理智力资本对公司是必备的。知识员工既拥有先进知识，又能同顾客保持密切联系，他们通过自己的能力把知识转化为财富，他们控制了财富的创造水平，是公司潜在的影响力。可见公司的价值和竞争力是由这些掌握并应用这些知识的员工所创造的，市场及企业对知识员工的需求是显而易见的。
目前，人才的竞争已经“泛全球化”，尤其对跨国公司而言，他们不但要在全球范围内争夺顾客，更要争夺人才，对知识员工的管理已是全球职业经理都在面对的挑战。科技的进步将知识员工推到了创造财富的主流地位，知识员工对企业贡献的是知识、创意、智慧，他们的工作不是朝九晚五，许多业绩也不容易量化评估，因此他们既要求工作时间弹性化，又希望其创造性的工作被充分尊重和回报。在知识经济时代谁对知识员工开发管理得好，谁的企业就会赢得竞争力。

二、国内外研究动态
首先提出知识工作趋势的是管理大师Peter Druker，他认为知识员工主要包括了“专业人员，管理层和技术人员（Professional&127;managerial and technical people）”，这个定义是很广泛的。
A knowledge worker is anyone who works for a living at the task of developing or using knowledge.这个术语第一次使用是在Peter Druker的《Landmarks of Tomorrow》这本书中。他认为知识员工在信息技术领域包括程序设计员、系统分析者、专业作家、高校教授、研究人员等。 这个术语也经常被用作那些为人们提供科技信息的人。比如，律师、教师、所有的科学家和学生等。
辛考茨基(Dzinkowski 1999)把知识员工看作智力资本， 他认为智力资本存在于所有的企业，包括他们的版权、研究成果、运作良好的数据库、品牌忠诚等。“知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”
随着科技经济的发展，Druker 进一步完善了知识员工的概念。知识员工是指，一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识员工的主要特点。除此之外，知识员工的工作主要是一种思维活动，知识会随环境条件的变化而更新和发展。所以知识员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
加拿大著名学者加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞比(Frances Horibe)认为：“简言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意分析判断综合设计给产品带来附加值。”其著作由机械工业出版社出版的由郑晓明编译的《管理知识员工》，全面阐述了对知识员工的管理。
本文认为德鲁克对知识员工的定义比较全面的概括了知识员工的特点。
在国内，“知识员工”近几年来逐步成为一个炙手可热的名词，企业渐渐重视对知识员工的管理，许多学者也就知识员工的特点及其管理进行研究。东北大学计算机、管理学双硕士高始兴，从知识员工的特点出发，研究现实企业与知识员工之间合理的要素匹配，并概括出了知识员工开发与管理的模式。山东大学的于咏华，从知识员工的流动性特点入手，分析了知识员工易流失的原因，进而提出了怎样去识别知识员工流失的风险，以及如何管理这种风险。他认为应该建立知识员工间的新型忠诚关系，让知识员工忠字当头；为知识员工提供更多的学习培训机会，帮助他们进行职业生涯设计及管理。
人大劳动人事学院教授彭剑锋认为，知识员工的特点用一句话来说就是：作为追求个体化自主化多样化和创新精神的员工群体，激发他们的动力更多的来自工作的内在报酬。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量研究后认为，激发知识员工的四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。由此可以说，与其他类型的员工相比，知识员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体有着持续不断的追求。

三、本文研究的内容及研究方法等
知识工作的进行，在很大程度上是依赖于知识员工的专业判断、主动性和创意等，知识员工从事的知识工作具有复杂性、不明朗、不肯定而且风险极高等特征，这样的工作性质根本无法按照传统的企业组织方式，把工作切块由相关部门按照工作惯例完成。所以，知识员工管理给传统的结构化组织管理带来了空前的挑战，也给企业各级领导来了新的问题。本文在综合所收集的资料、总结他人研究成果的基础上，比较一般员工的管理，按照人力资源管理的一般流程，提出了管理知识员工的一些措施。
本文共分四部分。第一部分详细介绍了知识员工的定义以及与知识员工有关的几个概念。为了便于后文的论述，笔者特别提出，这几个概念都是知识员工概念提出的前提、背景。第二部分分析了知识员工不同于一般员工的特征。目前而言，知识员工还是一个较新的概念。本文是以知识员工的新特点为研究的前提，如果知识员工不存在自身的不同之处，重新探讨对知识员工的管理也成为多余。第三部分说明了知识工作的特殊性，这也是本文研究的前提。知识员工的特征决定了他们从事的知识工作是以知识、技术为主的创造性活动。知识员工自身的特点加上所从事知识工作的特殊性，使得重新研究对知识员工的管理成为必要。第四部分本文从四方面提出了管理知识员工的一些措施。在选拔上应实现 “因人设岗”；在领导与组织上，应突破严格的管制模式，给员工一个宽松、自主的工作环境，让他们充分享受弹性工作时间，不再为每天8小时工作制所限制；在培训上，对知识员工进行职业生涯设计；在激励上，实施全面薪酬战略，更重视内在报酬对知识员工的激励作用。


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