【摘要】本文探讨定量化目标管理在人力资源绩效考核系统中的有效运用问题。以目标管理为基础，科学量化各项考核指标，并利用激励理论，使考核成果与员工报酬妥善挂钩，开发员工潜能，促进企业发展。
【关键词】目标管理 绩效考核 员工报酬 运用1
【Title】The Target Management's application in the ResultspppInvestigatement of Human Resource Management
【Abstract】 This text studies the problem that applicating the mea -suring Management by object effectively in the Results Investigatement of Human Resource Management. Based on the Target Management thin -king, it measures each investigating item sciencely, and uses the Encour -aging Theory, combinating the investigating results and employee's gue -rdon. Developing the employee' s potention and promoting the enterpris -e's development.
【Key words】The Management by object; The Results Investigatement; The employee's guerdon; applicate
【文献综述】
一、论文目的和现实意义
绩效考核是人力资源管理领域最棘手的任务。一项对92家美国公司的研究表明，大约有65%的公司对它们的考核制度有一定的不满。另外一项研究则显示，有80%以上的公司对它们的考核制度不满意。某些美国管理权威甚至将绩效考核过程称为管理的致命伤。许多人都知道考核制度会产生“不公平”。例如：有些评价者给分比较松，常常给比其他人都高的分数。有些人与上级相处得很好，或者是上级的朋友，无论他的实际表现如何都能得到高分。诸如此类的事情可能会破坏绩效考核制度，它们不但会导致考核无效，而且也是不公平的。
本文的目的就在于通过运用目标管理这一管理方法得到较为准确的绩效考核结果，提高绩效考核体系的信度和效度。为人力资源管理提供可靠的依据或信息。

二、研究现状、代表性的研究成果
目标管理是第二次世界大战之后在美国首先提出的一种先进的企业管理制度，是一种科学有效的和代表管理发展趋向的管理方法。这种管理方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、认真考核等组织自我控制手段来达到管理目的。它十分重视人的主动因素，启迪每一个工作人员的主观积极性，在明确工作目的的基础上自己制定出自己在某一阶段的工作成果。
在目标管理中，为了这种先进的科学管理方法的产生与发展奠基的理论有：P.F德鲁克的目标管理理论；D.麦格雷戈的Y理论与组织和个人统一的一体化原则；E.C.Schieh的结果管理理论；R.Likert的行为科学理论；V.Packard的自主管理理论。
1.P.F德鲁克的目标管理理论
德鲁克的目标管理理论的中心是“目标与自我控制”。关于目标与工作，德鲁克坚持认为应由目标来确定应当完成的工作，而不是由工作来确定目标，需要达到什么样的目标，才完成相应的工作。德鲁克批判了传统管理中那种只考虑个人专长而忽视总体目标；只重视直接领导的个人爱好而忽视工作的真正目标。对于因各种层次的目的的不统一而造成的目标不明、奖罚不清的倾向，主张组织必须用方向一致的目标（包括总目标与子目标）来统一全体职工的思想，统一全体职工的行动步伐。
德鲁克认为在经营管理的各个方式中，最积极、最有效、最合理的方式是“自我控制”。他主张以“自我控制”去取代“长官支配”的方式，但同时又强调只有每个职工都有一个与总目标方向一致的努力目标，自我控制才能实现，目标是控制的根本。德鲁克阐明他的“自我控制”概念不是狭义的，更不是一种封闭的自我表现，他指出这种控制的广泛涵义在于，它既表示一个人指挥或调节自己及其工作的能力，也表示接受他人的指导与引导的能力。他指明在目标管理的自始至终过程中，目标对自我控制的重要作用：要使人们自我控制，首先要有鼓舞人心激励斗志的目标，同时在制定这种目标时要充分表现出对目标执行者的尊重，要细心的倾听他们的意见并积极采纳；在目标实施过程中，领导者要不断综合平衡，在目标合理化的前提下使成果评价公正化，使人们能自觉为实现目标而控制自我的表现，总之，既强调自我控制又突出目标的重要性，这是德鲁克的基本思想。
P.F德鲁克的目标管理理论，探讨了目标管理的必要性及其内容，这个理论使目标管理这一科学管理方法，在美国得以产生和推广。
2.D.麦格雷戈的Y理论与组织和个人统一的一体化原则
Y理论的提出和建立为目标管理做出了重大贡献。D.麦格雷戈的Y理论是以所谓X理论为对立面的理论观点。X理论是传统的管理对人性的假设前提，它认为人的本质以及先天属性就是厌恶工作，不愿努力，怕担责任，乐于服从等等，这种理论反映到管理上则是把人视为机器一样给以严密的监督、控制及惩罚。而Y 理论则不然，认为人们并非天性厌恶工作，只要条件具备，工作在人们心目中与休息、娱乐一样是十分自然的，人们对工作产生厌恶，是因为这时工作对他来讲没有满足，而只是对他的惩罚。Y理论坚持认为，任何人总是满怀对自己工作取得圆满和成就的期望，这里也包含着人们对自我实现的需要。人们的自我控制与调节的原动力来自他们对需要的满足，特别是对自我需要的满足。这样，工作中的人们完全能够实现自我控制与调节，而无需监督、控制与惩罚，换言之，监督、控制与惩罚决不是管理的有效方法，而是一种笨拙的方法。Y理论还强调，现代工业的条件使每一个人丰富的智慧与创造只利用了一部分，而实际上，这些人都能独立地解决工作中出现的问题，也就是说，有一个创造条件让人们的能力得以发挥的问题。
在Y理论的基础上，D.麦格雷戈提出了“组织目标与个人目标”的一体化原则，这个原则最终成为目标管理中制定目标的重要莅临原则。一体化原则强调“组织目标与个人目标的结合”，“方向上的完全一致”。它认为管理的本质是，如何制造条件去冲破现代工业生产的某种局限，满足员工实现自我的需要，去达到个人目标与组织目标的统一，即让人们以成功地实现个人目标的手段，去同时实现组织目标
3.E.C.Schieh的结果管理理论
E.C.Schieh的结果管理理论，论述了目标管理中制定目标的方法与内容，为目标管理开辟了更为广泛的应用途径。E.C.Schieh强调了目标管理中制定项目不要太多，最好不超过五项，这样才有利于重点目标的突出，有利于目标执行者为重点付出主要精力。他还认为，目标需要定量制定，只有定量后，目标才可以既易于理解，又易于指明工作努力方向。如果目标没有定量，由于其模糊不清，不可能产生实现目标的动力。他指出，越是定量化制定的目标，越是能深入地讨论制定目标的条件，也才能有效地实现目标。Schieh还主张目标的制定应根据每个人的工作结果，而不是他的职务内容，他还认为只有这样才能促使企业具有活力，才能创造出生动的工作局面。
4.R.Likert的行为科学理论
R.Likert根据对领导者与被领导者行为的长期研究与实验，积累了大量关于行为的资料，通过分析，发现了目标管理中所谓决策者与执行者行为的一般规律，他特别指出了目标管理中“目标”的存在意义 ，在于它的合理性，指出了“合理目标”的概念。
R.Likert指出，合理目标的制定，既能提高执行者的士气，又能提高效率。而如果不合理时，或者要遭到目标执行者拒绝，使士气低落，或者即使士气高昂，也未必有高效率产生。Likert以大量的研究资料否定了通常的提高士气就会提高效率的肤浅认识，指出只有“合理目标”才能使士气与效率同时提高，这是对于目标管理中引入行为科学理论后对目标制定的积极贡献。
如何制定合理目标呢？R.Likert指出，如果执行者认为目标是强加的时候，效率非但不会提高，反而会降低。因此，避免强加是制定合理目标的关键。他认为，最好的方式是让全体职工都参与管理，上下级均处于比较平等的地位，以民主协商的办法处理问题。这样，可以用互相帮助、互相支持的原则处理组织内部各种关系，使每个职工意识到自己在组织中的作用；相互监督，重大的问题集体决定，职工参与目标制定，使组织目标与职工个人的自我实现需要相结合起来。参与管理的领导方式无疑将产生制定合理目标的结果。
5.V.Packard的自主管理理论
V.Packard批判了官僚组织机构那种把权力与决定权集中到最高层的方法，认为这种方法使组织内部组织软弱无力，其结果是产生唯唯诺诺之辈。因为缺乏上下级之间坦率的关系，感情受到压抑。不顺心也不愿得罪上级，当然不会发挥内在潜力，去做分外之事、尝试之事、有风险之事。他认为这不是正确的领导方式。V.Packard认为领导的责任与工作就是去努力创造一种环境与气氛，以使每一个职工都能发挥个人特性与能力。他指出，目标一经制定，目标执行者就应当有受到某种自由行动的条件，自我控制以完成自己的工作目标，而不是受到某种约束特别是领导者的约束。他认为，目标管理中的上下级关系，不是在传统的权威基础上工作，而是在相互信任的基础上共事，上级的主要职责并非是监督每个人，而是去创造有利于下级工作的环境与气氛。这样，V.Packard从组织领导的角度阐明了目标管理的理论与方法。

三、主要观点、方法及趋势预测
绩效评价是人力资源管理中最重要的环节。一个组织如果能够正确公正地判断每个组织成员的业绩和工作努力程度，那么这个组织一定是无往不胜的，因为光公正的评价就已经成为组织成员的激励了。事实上，大多数组织很难做到这一点，定性的软指标多，笼统的、不明确的目标任务多，这样，到年终评价时就很难得出客观公正的、评价与被评价双方都能接受的结果，尽量量化评价指标，减少模棱两可的东西，有没有完成目标任务泾渭分明，那么就会很好掌握，被评价者对评价结果也会心悦诚服。
本文采用目标量化管理方法，结合激励手段，促进绩效评价指标的优化，提高绩效评价结果的公正性、公平性以及有效利用性。
传统的人事管理强调绩效评价在管理过程中的论功行赏、奖优罚劣、留强汰弱等作用。将目标管理方法运用其中，使“工作”与“人性”得到较好地统一和协调，淡化绩效评价的控制、分配和激励功能而强化其沟通和开发功能，这必定是人力资源管理发展的趋势之一。

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