【摘要】我国已经加入WTO，面临激烈的国际竞争，由具有专业知识、技能及良好市场驾驭能力、精通市场竞争游戏规则的经理人来引领企业“与狼共舞”，已是摆在我国企业面前的现实选择。根据我国目前职业经理人的实际情况及职业经理人“道德风险”的存在，如何防止职业经理人“道德风险”，建立职业经理人的激励约束机制，已成为现实非常紧迫的任务。本文从理论上剖析职业经理人“道德风险”的成因，寻求与之相符、行之有效的制衡机制，探析建立和完善职业经理人激励约束机制的一些举措。
【关键词】职业经理人 道德风险 股票期权 控制权回报 企业文化激励 信誉激励1
【Title】Discuss how to prevent the“ morals risk" of the work handlers ，establish the encouraging of work h
【Abstract】The our country has already joined the WTO, and face market that the vehemence's international competition, be controled by had the profession the knowledge, technical ability and good market ability, master in the agent to compete the rules of the game to guide the business enterprise “ and wolf totally dance", have already put the realistic choice in our business enterprise in front. According to the actual circumstance of the current work handlers of our country and occupation agent “ morals risk" of esse, how to prevent the “ morals risk" of the work handlers, then establish the mechanism of encourage with the stipulation, and have become the actuality very urgent mission. This text explains that the cause of the work handlers， morals risk and establish the mechanish of encourage with the stipulation of the work handlers.
【Key words】work handlers; morals risk; stock option; the right of control repays; the corporate culture encouraging; the reputation encourages
【文献综述】

【正文】
一、引言
职业经理人的形成是一个社会历史过程，它既是社会化大生产直接的自然产物，同时也是社会生产力发展所引发的所有权与企业控制权（资产控制权）分离的必然结果，职业经理人诞生于西方发达的市场经济国家，职业经理人是伴随着企业制度的变迁而产生的，是市场经济的产物。
所谓职业经理人，简单的说，就是以经理为职业的企业代理人，作为企业所有者的代表，他们掌握着或在很大程度上行使着企业经营管理的职能，对所有者负责。对企业而言，要在一个竞争日益激烈的社会中长期生存与发展，应由精通企业经营管理的专家来管理企业，实现企业经营职业化，从而使企业能够在强手如林的竞争环境中，谋求相对竞争优势。而这个专家就是职业经理人，即以从事企业经营管理为职业的人。职业经理人不但掌握丰富和系统的管理理论，而且能将理论和企业的实践完美结合；职业经理人不但能立足全局，在复杂的市场环境中权衡利弊，而且勇于承担风险；职业经理人不但自身是人才，同时兼有物色和培养人才的重任，在他们身边聚集诸如技术研究、市场营销、行政管理、投资决策等各种人才，通过他们共同的努力，使企业能够在市场中自我生存和发展。我国已经加入WTO，面临激烈的国际竞争，由具有专业知识、技能及良好市场驾驭能力、精通市场竞争游戏规则的经理人来引领企业“与狼共舞”，已是摆在我国企业面前的现实选择。职业经理人这一稀缺资源配置得好，从微观上看可以使企业创造更大的效益，从宏观上看可以使整个经济更具有活力。然面对中国职业经理人频频离职，中国职业经理人在跳槽后带走机密文件，或带走经营技术骨干，或抖露企业隐私，与此形成鲜明对比的是西方职业经理人在一片风平浪静、温文而雅中完成职业经理人才的自由流动。这其中巨大的反差是与西方职业经理人健全的激励约束机制息息相关的。西方职业经理人无论是在公司章程、长期激励，还是法律约束上都有自己的成功之处。笔者试图从中国职业经理人现状分析其失败的原因为起点，重审中国职业经理人激励约束机制的缺陷，剖析职业经理人的“道德风险”成因，建立完善的职业经理人的激励与约束机制。

二、职业经理人阶层的现状
(一)消失的背影
对于中国职业经理人来说，今年留下的也许是苦涩多于甜蜜，遗憾多于满足，痛苦多于快乐。因为许多著名的经理人离开了自己表演的舞台，或多或少是迫于无奈，那种曾经的风光已经不再来。让我们粗略地数一数这些离去的背影吧。吴士宏，1999年年底在TCL任职，今年年底离开；李汉生，1999年5月加盟北大方正，今年月离职；陆强华，1996年在创维集团任职，今年投奔高路华，后又选择自己创业；姚吉庆，1999年被推上华帝集团总经理位置，今年12月离职……这些人物都曾经风光一时，为什么都这么黯然地离场了呢？
(二)老板与经理人之争
由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间存在着天然的矛盾，即委托-代理矛盾。老板和经理人之间因游戏规则的缺失，使授权人与代理人之间因“信息不对称”而变得波谲云诡。“相互戒备，同床异梦，不断‘博弈’，信用脆弱”十六个字，正是这种不正常关系的恰当描述。职业经理人抱怨企业主过多干预，出尔反尔；而授权方则更多地担心经理人拥兵自重、党同伐异。于是我们常常看到的就是合作的双方从相见恨晚开始，以反目为仇告终。国企私企形式不同，概莫能外。在中国，陆强华两次与资方矛盾公开化事件最为典型。陆强华第一次被人所熟识，是他于2000年11月2日向新闻界发表了一封《致创维销售系统全体员工公开信》，他在公开信中将他个人与创维集团四年来的恩恩怨怨彻底公开后，旋即携创维150多人马集体跳槽至“当前行业内最差的企业”——高路华。去年，由于东菱集团暂停陆强华行使总裁职权，陆强华与资方矛盾公开化。
(三)信誉缺失
从不断出现的职业经理人卷款而逃、世界通信等公司出现的假帐风波以及银广厦伪造会计信息得逞案件，说明职业经理人阶层确实存在信誉缺失问题。力帆集团的董事长尹明善就有着异常惨痛的经历。最早同他一起创业的任总经理的一位朋友有一天走了，他走的时候提了一箱子机密文件，几乎将力帆推向深渊。这个惨痛的教训，也正是尹明善出语惊人的原因：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。我国的法律对此没有明文规定，商业机密拿出去是正常的，不拿出去反而不正常，我只有靠家族才能稳定，家人背叛的可能性小，稳定的成本就低。”创维集团董事长黄宏生说：企业不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。经常有人对我说：黄董事长，有家公司昨天来跟我谈，出多少万元让我去。你放心，我是不会去的。一些要害人物跟我说这样的话，我当晚睡不着觉，那些锦里藏针的话，就像悬在头上的一把利剑。他走了，他管理的那摊儿事怎么办？企业的许多渠道、资源都掌握在他手里，企业的秘密他也了如指掌，他要是加入到竞争对手那里，我怎么办？这番话不得不让我们陷入深思。
以上事实都向我们昭示：中国还没有一个健全的职业经理人的激励与约束机制作为保证。由于中国还没有一个健全的职业经理人激励与约束机制保证，职业经理人与老板心理都觉得“靠不住”，为了保障自己的安全，大家都想方设法先给自己戴上“安全帽”，穿上“防弹衣”，以防万一。所以，“一见钟情”的蜜月，很快就会演变为“双方设防”的冷战。中共中央《关于国有企业改革和发展若干问题的决定》中就特别强调：建立和健全全国企业经营管理者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业业绩挂钩，把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，保护经营者的合法权益。可见中共中央对经营管理者激励约束机制建立的重视。然目前在中国企业中，职业经理人作为人力资本登上历史的舞台，激励与约束机制的不完善，给职业经理人出现职业道德提供了机会，导致职业经理人出现“道德风险”，当务之急则是有必要重审制度的缺陷。以下我们不妨从理论上来剖析职业经理人“道德风险”的成因，以期对症下药，不断完善职业经理人的激励约束机制。