【摘要】知识经济时代，知识型员工将成为劳动力的主体。本文通过对知识型员工特征和行为动力分析，指出企业只有建立侧重人文关怀的以人为本的企业文化，才能从根本上有效的激励知识型员工。而要建立这种企业文化，企业就必须坚持以人为本的理念，深刻理解以人为本的本质，并根据企业所处内、外环境的变化而不断赋予企业文化新的方式。
【关键词】知识型员工 以人为本 企业文化1
【Title】Motivating knowledge-worker with human-orientated psychology
【Abstract】In the era of knowledge-economy, knowledge-worker becomes the major part of labors. Based on the analysis of the inner dynamic &behavior of the group, this paper holds that if the company aims to encourage their knowledge-worker more efficiently and effectively, they have to conceive human-orientated culture, so as to endow the firm with new competence facing the fast-changing economic stream.
【Key words】knowledge-worker; human- orientated; corporate culture
【文献综述】
随着时间的推移，企业竞争优势的源泉已经发生了很大的变化。今天，由于经济全球化的影响，通过市场保护的方式来阻碍其他竞争对手进入的做法已不能完全奏效；日益成长的个性化市场需要要求市场细分，这使得产品必须迎合细分市场里特殊人群的特殊口味，从而规模经济的重要性也正在下降；随着科学技术的进步和信息通讯技术的发达，知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术，其他组织也可以在比较短的时间内获得并掌握该项技术。因此，有专家认为，未来企业的竞争将是在如何使用技术上的竞争。正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己新技术和核心能力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。 随着知识经济的发展，创新性的，富于变化的，不可测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识型员工将成为劳动力的主体，所以如何激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。
知识型员工的一大特点就是“对专业的忠诚度高，对企业的忠诚度低”，从而令许多企业十分头疼，许多人试图从激励理论中寻找有效激励知识型员工的方法，而长期以来，对于如何激励员工，主要有以下两类观点：第一类观点 以X理论，Y理论及超Y理论为代表，X理论的核心就是要证明人是经济人，对工人的管理要采取强制和惩罚的办法。Y理论是麦格雷戈在对“X理论”进行了剖析和批判后提出的新理论，他认为“人是自我实现的人” ，具体地说，这种观点认为，一般人本质上并不厌恶工作，愿意为社会，为他人做贡献，因此要有意引导人们自觉地工作，激励人们最好的办法是满足他们的成就感，自尊感和自我实现感这种较高层次的需求。但沙因认为X和Y理论假设各自反映出当时的时代背景，只适应某些人和某些场合，人有着复杂的动机，不能简单的归为一种 。他认为人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还受时间因素的影响，因此，他提出了超Y理论假设 （又称复杂人的假设），指出人的工作动机复杂多变。总的来看，这些观点认为只有建立管理激励机制，才能达到人的自我意识和自我实现需要的满足，并为实现组织的目标而努力。
另一类观点以T?彼得斯（1985）为代表，他认为：进行组织的明智方式至少要考虑如下几个相互影响的因素：制度（system）、策略（strategy）、结构（structure）、作风（style）、人员（staff）、技巧（skill）、共同价值观（shared values）,并认为共同价值观处于核心地位 。这种观点认为一个成功卓越的、有效能的企业管理主要是靠企业的基本或共同价值观。西方不少学者如克拉克、霍恩等人也都提出这种观点。从第一种观点看，主张管理激励是对的，但是欠缺的是这种观点把激励的作用绝对化了。赫茨伯格曾说过，激励员工要锲而不舍，认为只要激励、激励、再激励，就可以解决管理中的一切。事实上这是不可能的，而且这种观点强调的都是以自我为中心，自我满足了，才会使他们为组织的目标而努力。从第二种观点来看，应该说是一种不错的主张，但它缺少管理理论推崇的一个首要的不可缺少的核心因素——“motivation”，即激励，而把企业文化的作用绝对化，走向了另一个极端。
以上的观点更多的反映出20世纪50～80年代对激励的看法，知识型员工作为知识经济时代逐渐出现的劳动力类型，具有其自身的特点，不能套用以上的理论。针对知识型员工的激励研究，国外如知识管理专家玛汉?坦姆仆提出的知识型员工激励因素模型，以及安盛咨询公司的知识型员工激励模型 。前者认为激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。后者认为知识型员工的激励因素，名列前五位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。在国内也有许多关于知识型员工激励因素的论述，如吕军提出了了知识型员工激励的5个基本要求 ，即激发知识型员工的创新能力，有效防止知识型员工的败德行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的知识型员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在阐明这些基本要求的基础上，从4个方面即：第一,要对组织的知识创新进行激励；第二,激励要体现知识的价值；第三,注重精神激励，但不要忽视物质激励;最后一方面,实行情感激励，论述了知识型员工激励的原则和方法，最后指出企业成功关键在于实现企业知识创新。另外张望军，彭剑锋 通过对玛汉?坦姆仆提出的知识型员工激励因素模型和安盛咨询公司的知识型员工激励模型进行对比分析，提出知识型员工所具有的特点，同时结合我国企业如华为、润迅等公司的研发人员的具体情况，提出了针对知识型员工的激励对策：报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励。黄庆扬 则认为要管理好一个现代企业，不仅要靠管理激励机制，还要建立先进的企业文化，并把企业文化的建立提高到现代管理核心的高度。
就这些研究成果来看，玛汉?坦姆仆及安盛咨询公司虽然提出了对知识型员工激励的多种方法，但在多种激励因素中哪种因素更为重要，并没有指明，也没有明确指出企业文化对员工激励的作用。关注更多的是硬件，着眼于传统的物质报酬及工作本身，但事实上，知识型员工所需要的认同、归属感却不是金钱和有挑战性的工作所能够给予的。同时，由于企业文化这种软体所产生的作用不是可以用数量具体衡量的，其作用员工并不能清晰的感受和表达，所以企业文化没有在这两个模型中得到明确反映。需要注意的是，诸多激励因素如影响决策、工作保障、个体成长在很大程度上受到企业文化的影响。反观国内相关研究,其领域也都局限在传统的激励手段上特别是报酬激励上。但由双因素理论我们知道报酬激励只是一种有效的保健因素，但对知识型员工而言精神需求才是更为重要的，他们的着眼点过于局限于“硬件”。或者有的文章针对知识型员工的特点进行了相关探讨,但阐述不够深入，也没有明确提出解决的办法。
基于知识型员工激励理论研究的基础上，文章分成三个方面进行探讨：第一，什么是知识型员工；第二部分，知识型员工行为特征及其激励要素分析；最后，提出建立以人为本的企业文化以激励知识型员工。在第一部分里，着重阐述了知识经济时代知识特别是未编码知识所具有的特点；知识型员工行为特征主要从知识型员工群体的特征及激励层次理论的角度进行了分析；在建立以人为本的企业文化激励知识型员工这个部分，强调建立以人为本的企业文化，使知识型员工对企业具有归属感和认同感,才能从根本上激励员工。值得一提的是，在对企业文化的阐述中，文章针对当前一些根据日本经济不景气状况对日本企业文化的效用提出的质疑，指出无论是美国企业还是中国企业在学习日本企业文化时，只能是学习他们遵循以人为本的企业理念，而不是模仿他们具体的行为方式。企业遵循以人为本企业理念必须时刻把人放在第一位，给员工创造一个能够充分发展的宽松氛围，同时也需探索在具体企业环境下的行为方式，面对知识经济的挑战，企业文化的行为方式需随着环境的变化而进行创新，来实现组织目标与个人目标的融合。




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