【摘要】 薪酬是目前运用最为广泛的激励销售人员的手段。企业营销战略规划与销售队伍的薪酬方案之间有着密切的联系。本文通过对销售人员设计方案的理论研究，总结出了设计一个优质高效的薪酬方案所需的理论依据；同时，对几种常见销售薪酬方案的优劣进行比较分析，得出了企业在不同环境下，各个薪酬方案使用的最佳时机。
【关键词】薪酬管理 薪酬方案 方案设计 报酬方式1
【Title】 Theory of Original Research and Comparison to Design Compensation Programs for Sales People
【Abstract】 Currently, compensation is the most popular method we adopt to motivate sales people. The corporation marketing strategy planning and its compensation program are closely linked. This dissertation infers the theory basis for a high quality and high efficiency compensation program, through theory research of designing program for sales people. As well, from comparing and analyzing the advantages and disadvantages of some widely used sales compensation programs, this dissertation deduces the opportune moments for carrying out proper compensation programs in different situations in corporations.
【Key words】Compensation management; Compensation program ;Plan designing ; Mode of pay
【文献综述】
一、对销售人员薪酬方案设计进行研究的目的和现实意义
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。当一个人在竭尽全力为其家庭提供衣、食、住、行时，金钱对他来说，无疑是最重要的奖赏。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。中外企业比以前任何时候都更加意识到销售薪酬的重要作用。销售人员是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。随着我国经济的发展，传统的销售人员的薪酬制度已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬制度进改进就成为一种必然。因此，本文将从销售人员薪酬方案设计的理论入手，并对几种常见的薪酬方案进行利弊分析、比较，目的在于探求一种适合我国国情的，能使企业在不同环境下采用的针对销售人员的薪酬方案。
二、目前国内外对销售人员薪酬方案研究的现状
传统上的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。因而按照古典经济学理论，薪酬是一种劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收益的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者的报酬，是员工保持干劲的最重要的动力源泉，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学相适应，传统企业管理理论将薪酬作为惟一的激励员工的手段。
从20世纪90年代以来，一些发达国家在薪酬管理理念上的创新可谓硕果累累。1990年，美国的埃德?劳勒（Edward?E?Lawler.）承袭了他自己在70年代提出的观点，出版了《策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合》一书，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起美国国内广泛的关注。这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式缺乏应有的弹性，与企业管理环境的变化不相适应，忽视了现阶段的重要需求。基于这些情况，近些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化，可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。这些薪酬模式无疑是更加关心员工的心理需求。薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。
2000年，美国的威廉?斯坦顿和罗珊?斯潘茹在《销售队伍管理》一书中提出了销售人员薪酬方案设计时应注意团队性。随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。
在中国国内，对销售人员薪酬方案的研究近几年来也取得来长足的进展。目前，我国正处于建立社会主义市场经济体制阶段。由于市场经济的发育尚不成熟，特别是在不同的所有制形式下，企业对销售薪酬模式的选择，表现出了不同的价值取向，并由此产生了一系列的管理问题。
2000年，陈晓东在《销售薪酬管理》就如何有效地实施销售管理，发挥销售人员的积极性、主动性、创造性，实现企业的发展目标进行一个综合的论述。
今年，复旦大学的骆品亮曾撰文综述了关于销售人员最优报酬机制设计的代理理论模型及相应的实证分析 ,并结合契约理论的最新进展提出今后进一步研究的方向。他提出销售人员的工作有其内在的特殊性：一方面，销售人员并不在企业内部工作，而是在他们各自负责的区域内同客户接触。因而，除非花费奇高的观测成本，销售经理很难观测到销售人员的努力程度。另一方面，除销售人员的努力外，销售额还受诸多不确定的市场因素之影响 ,譬如区域的潜在需求、客户的心理因素、竞争者的战略 ,以及企业的广告策略等。因而，销售经理并不能直接根据销售额来推断销售人员的努力程度，这就给销售人员予机会主义行为之机 ,即出现败德行为 (Moral Hazard)。因此，销售经理难以设计一种基于销售人员努力水平的报酬机制 ,而是转向设计基于业绩的报酬机制 (Pay For Performance)。基于此，骆品亮将Farley于 1964年提出关于销售人员报酬机制的核心模型以来众多学者提出的薪酬设计模型进行了比较，对销售人员报酬最优化设计的模型进行了一番深入的探讨。
今年，吕兵、张钢在《企业销售队伍的激励机制建设方略》重点谈到了销售人员薪酬方案中的福利问题。随着企业制度和管理模式的变革，员工的报酬成份发生了实质性的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部份越来越重要，与物质报酬完全不同的精神报酬也成为争议的焦点。经济性的报酬分为直接的和间接的。直接的经济报酬有工资、佣金、资金；间接的经济报酬是相对于直接的经济报酬以外的报酬。其形式诸如保险、补助、带薪休假等。非经济报偿是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。所有的这些酬劳便构成了总的报酬方案。为了保持竞争性，企业必须对那些为达到其主要目标所必需的行为结果支付酬劳。为了确定有效的酬劳，必须考虑员工的特点。人们工作的理由有许多种，而最恰当的一揽子报酬便取决于这些理由。
今年，在《薪酬管理实务手册》一书中，作者刘军胜在前人的基础上，除了对薪酬管理进行了可操作性很强的研究以外，还重点对销售人员薪酬方案中的非金钱因素进行了论述。他指出当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让销售人员从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动销售人员，使他们更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
三、本文的主要观点和框架
基于薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性和销售人员在企业员工中的重要地位，在以上这些前人研究基础上，本文将对企业销售人员薪酬方案设计的理论进行一下探讨，并就设计过程中所可供选择的薪酬方案进行一下比较。本文的框架如下：
第一部分：给出薪酬的定义，分析销售人员的薪酬具体包含了哪些方面。
第二部分：从企业和销售人员两个角度来论述薪酬方案的目标和意义，分析到底怎样的薪酬方案对企业和销售人员来说才是真正有效的。
第三部分：对销售人员薪酬方案设计的全过程进行一下简要的论述，分析如何才能设计出一个高效优质的薪酬方案。
第四部分：比较进行薪酬设计时的几种可供选择薪酬方案，对每个方案进行研究，分析其优点、实施时所遇到的管理难题，从而得出各个方案使用的最佳时机。
由于笔者水平有限，关于薪酬方案的设计缺乏相应的式工具来取得数据进行实证，所以本文仅进行方案设计的理论探源；另外，由于笔者缺乏足够的实际操作经验，所以在薪酬方案实际实施方面的论述仍显不足，敬请各位的老师批评和指正。

参考文献：
[1]（美）加里?德斯勒.人力资源管理[M] .中国人民大学出版社.1999.
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[4]（美）乔治.T.米尔科维奇等.薪酬管理(第六版)[M].中国人民大学出版社.2002.
[5] 骆品亮.销售人员的薪酬机制设计研究综述[J].管理工程学报.2001,(1).
[6] 刘军胜.薪酬管理实务手册(第一版)[M].机械工业出版社.2002.
[7] 陈晓东.销售薪酬管理[M].经济管理出版社.2000.
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